7 consejos para ayudar a los líderes a dar feedback negativo

Los gerentes que pueden abordar y navegar con eficacia las conversaciones difíciles ayudan

convertir a los trabajadores con dificultades en empleados prósperos. Hacer comentarios negativos es la clave para mantener a las organizaciones alineadas. Cuando todos saben donde pararse y lo que se espera de ellos, es más probable que sigan comprometidos y

productivos.



Si bien tener conversaciones difíciles es esencial para el liderazgo, la mayoría de los gerentes intentan evitar a toda costa. En lugar de abordar los problemas de inmediato, lo dejan hasta que revisión anual de desempeño. A su vez, los empleados se sienten castigados por algo que ni siquiera sabía que era un problema. Como resultado, se desconectan debido al sentimiento atacado y que su desarrollo no es una prioridad.


Tammy Perkins, directora de personal de Pacific Market International, declaró:


“Si los gerentes pueden brindar comentarios de una manera clara, sincera y empática, pueden dar forma estas conversaciones en poderosos planes de acción".

Un resultado exitoso depende de dos cosas: cómo se aborda una conversación y qué se dijo durante ella.


Aquí hay siete formas en que los gerentes pueden mejorar la forma en que brindan comentarios negativos.

1. Conocer el resultado deseado

Antes de acercarte al empleado para entregar comentarios, revisa la situación e intenta comprender el resultado deseado. El objetivo de hacer comentarios es ayudar a los empleados para que entiendan cómo se ve el éxito por su rol, el equipo y el empresa. Además, cada persona debe alejarse sabiendo hacia dónde tiene que enfocarse y cuál es el resultado deseado. Los gerentes que abordan conversaciones difíciles sin un plan corren el riesgo de dejar que la discusión sea desviada del resultado deseado. Para evitar esto, los gerentes pueden hacerse a sí mismos dos preguntas simples: "¿cuál es el propósito de esta conversación?" y "¿Cuál es el resultado ideal?"

2. Crear un ambiente seguro

Todos los comentarios, ya sean positivos o negativos, deben entregarse en tiempo real para ser más impactante. Si bien se aprecian los elogios públicos, es necesario que se reciban comentarios negativos en privado.

Crear un ambiente seguro significa conocer la diferencia entre saludable y formas poco saludables de entregar comentarios negativos. El primero crea un ambiente seguro donde el empleado es más receptivo mientras que este último pone al empleado en el a la defensiva y los hace cerrar y desconectarse.

Dr. Stacie Freudenberg, psicóloga licenciada en Luminate Psychological Services, dijo:


“Gritar o menospreciar a los trabajadores por su bajo rendimiento solo crea resentimiento, aumenta la ansiedad y reduce el rendimiento futuro. La clave es transmitir calma."

La mayoría de las veces, los gerentes brindan comentarios como una amenaza con poco o ningún apoyo. El miedo provocado por declaraciones como "no hiciste ..." o "necesitas ..." inmediatamente pone empleados en la defensa que les hace retirarse de la conversación. Utilizar el lenguaje correcto es vital para entregar comentarios negativos. Asimismo, los gerentes pueden beneficiarse enormemente si comprueban antes qué piensa el empleado y buscar sus comentarios y opiniones para posibles soluciones.

3. Zanjar los supuestos

A menudo, los líderes se dejan llevar por sus emociones y terminan involuntariamente criticando el carácter de una persona. En las conversaciones más difíciles, los individuos tienen diferentes percepciones de un evento. Es común que los gerentes asuman que los demás interpretan la información de la misma manera que ellos. Sin embargo, esta suposición es lo que a menudo conduce al conflicto.

Las interpretaciones erróneas son comunes y es crucial para los líderes atenerse a los hechos y centrarse en la situación en lugar de criticar a una persona basándose en una suposición. Brian Cairns, CEO de ProStrategix Consulting, impresionó la importancia de despersonalizar la situación. Cairns dijo al documentar los hechos antes de proporcionar retroalimentación, le permite a los gerentes referirse a ellos (los hechos y no las suposiciones) cuando las emociones se despiertan o usarlos como ejemplos mientras se comenta. Además, los gerentes pueden detallar el impacto que tuvo en el equipo, cliente u organización.


4. Tratar de entender su perspectiva

El Dr. Stephen Covey dijo que es mejor:


“Buscar primero entender, luego ser entendido".

Algunos empleados pueden cerrar o responder a la defensiva cuando se les da retroalimentación negativa. Para evitar que esto suceda, los gerentes deben primero darles a los empleados oportunidad de compartir cómo pensaron que manejaban una situación o por qué completaron una tarea o proyecto de la manera en que lo hicieron.

Dar a los empleados el espacio para compartir su perspectiva les da a los gerentes una idea de donde ocurrió un posible malentendido o desafío. La escucha activa es fundamental. A pesar de que un gerente está emitiendo críticas constructivas, la conversación aún debe ser equilibrada entre ambas partes.

Los estudios muestran que el 47% de los empleados admitió que sus problemas personales a veces afectan su desempeño laboral. Al tomarse el tiempo para construir relaciones con sus empleados, los gerentes pueden entender mejor la causa raíz de sus mala actuación. Juntos, pueden crear una solución que funcione para todos. Perkins enfatizó la importancia de que los gerentes sean auténticos y aprovechen sus propias experiencias al entregar comentarios. No solo es una excelente manera de ofrecer perspectiva, pero Perkins dijo que ayuda a "preparar el escenario para un intercambio abierto hablando de sus propios reveses, desafíos e intentos fallidos ".

5. Úsarlo como una oportunidad para enseñar

Los empleados quieren saber que son valorados, apoyados y respetados. Nadie quiere sentirse como un niño reprendido por un padre enojado. Las conversaciones difíciles son una gran oportunidad para entrenar a los empleados.

Mattson Newell, socio principal de Partners in Leadership, recomendó a los managers "mencionar áreas en las que los empleados están sobresaliendo actualmente, luego entablar una discusión de áreas donde podrían mejorar". Newell explicó que los gerentes deberían mirar el presente y hacia el futuro al hablar con los empleados sobre su productividad. Complementariamente, deben volver a visitar a los empleados cuando hablen sobre las mejoras que han realizado en su calidad de trabajo.

Dr. Brooke Wachtler, psicólogo con licencia y fundador de BEW Consulting y Training, LLC, declaró que los gerentes deben "colaborar con el empleado para definir estos pasos de acción para que ambas partes estén en la misma línea y haya un acuerdo sobre el nuevo objetivo".


6. Establecer una cultura de retroalimentación

La retroalimentación negativa no es la única retroalimentación que los gerentes deben entregar. De hecho, O Great one! del autor, David Novak, compartió los resultados de una reciente encuesta con Harvard Business Review y descubrió que el 82% de los estadounidenses siente que sus gerentes no los reconocen lo suficiente por sus esfuerzos. Otro estudio realizado por Socialcast (ahora VMware) reveló que el 69% de los empleados dicen que lo harían trabajar más duro si su trabajo fue reconocido.


Perkins dijo que "la retroalimentación continua es mucho más deseable y constructiva que cualquier otra forma". Justin Havre, agente de bienes raíces en Justin Havre & Associates of RE / MAX, agregó: "la mejor respuesta proviene de alguien que regularmente hace saber cuáles son las expectativas, cuándo estás haciendo algo bien y dónde puedes mejorar".


7. Impulsar la responsabilidad y el cambio

Los gerentes pueden garantizar la responsabilidad haciendo un seguimiento frecuente para asegurarse de que los empleados están mejorando. Según Partners In Leadership, el 91% de los empleados informaron de que la responsabilidad es una de las principales necesidades de la organización. Gerentes que involucran los empleados en el proceso de crear un plan para el resultado deseado aseguran que están responsabilizados para lograrlo.


Establecer hitos, objetivos compartidos, ofrecer apoyo y seguimiento con los empleados ayudará a mantenerlos motivados. Preguntas como "¿cómo puedo apoyarte?" "¿Crees que necesitas más formación? da a los gerentes respuestas directas sobre cómo pueden ayudar a sus empleados a alcanzar sus objetivos.

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